Les femmes en Inde occupent cinq pour cent des chaises exécutives et 10% des chaises non exécutives. Le rapport sur la diversité mondiale d’Egon Zehnder 2020 stipule que les femmes à l’échelle mondiale de 27,3% détiennent des chaises de comité tandis que ce nombre n’est que de 11% en Inde.

Avec la différence frappante dans les nombres vient également la différence de salaire béante. Les femmes en Inde gagnent 19% de moins que les hommes (indice de salaire Monster). De la publicité au cinéma, il n’y a pas d’industrie ou d’entreprise, en Inde, qui peut prétendre avoir une parité salariale. Un rapport de LinkedIn indique que 85% des femmes en Inde n’ont pas reçu de augmentation ou de promotion en raison de leur sexe. Et c’est la vérité douloureuse des temps modernes.
Au milieu de ce scénario plutôt sombre, il y avait des nouvelles pour encourager les femmes dans la publicité. Forsman & Bodenfors, basé en Suède, a obtenu des capitaux propres mondiaux de rémunération entre les sexes dans tous les pays où il a un bureau, avec son engagement continu à un salaire égal pour un travail égal. À l’échelle mondiale, l’agence exprimera des gammes de salaires dans les offres d’emploi. Spoiler: Forsman et Bodenfors ne sont toujours pas en Inde.

Mais l’agence pourrait ouvrir la voie aux autres à travers le monde. De ne jamais demander aux candidats de la rémunération antérieure à l’analyse des capitaux propres mondiaux de la rémunération entre les sexes, Toby Southgate, chef de la direction mondial, a partagé et a partagé Et ses idées sur la réalisation de la certification du lieu de travail.

**

Quelle était la feuille de route pour obtenir la certification? **

Cela a commencé il y a longtemps, bien avant moi. La chose la plus importante est que ce n’est pas une décision tactique que nous avons prise ou réactive. Vous savez qu’il s’agit d’une agence qui a toujours fait des choses de manière légèrement inhabituelle. Nous avons des principes et des façons de penser très clairs sur la façon dont nous travaillons et le genre d’endroit où nous voulons être.

L’une des choses que nous faisons sur une base annuelle et pour générer les décisions que nous prenons opérationnellement, c’est notre enquête annuelle sur l’inclusion, qui donne à tout le monde, dans toute l’agence et chaque bureau du monde, une voix pour nous aider à définir notre feuille de route. Nous voulons savoir que nous sommes un endroit où nos gens veulent être et nous voulons savoir les choses que nous pouvons faire mieux.

Post Covid-19, beaucoup de gens ont pensé à ce dont ils ont besoin et à vouloir de leurs employeurs dans cet environnement. Et ce que nous avons appris pendant l’exercice l’année dernière, le Survey 2021 de l’inclusion, c’est qu’il y a un besoin d’une véritable transparence sur la façon dont nous payons les gens, garantissant que nous sommes un lieu de travail équitable. Le fait que nous payions assez pour un travail égal signifiait énormément pour beaucoup de nos gens. C’était l’un des thèmes les plus forts les plus forts à travers les réponses que nous avons obtenues à une variété de questions et nous avons cherché des moyens d’aller au-delà des platitudes.

De quoi nos gens ont-ils vraiment besoin et que nous disent-ils qu’ils veulent de nous et et en réponse directement à ces résultats, que pouvons-nous faire? Il était donc essentiel de trouver un organisme neutre pour s’assurer qu’il s’agissait d’un exercice crédible et que les engagements qui suivent notre certification sont clairement communiqués.

Avez-vous fait face à une sorte de résistance dans votre propre organisation?

Je n’ai trouvé aucune résistance qui vaut la peine de perdre le sommeil. Mais il y avait beaucoup de préoccupations et de questions. Ironiquement, nos employés en interne, en particulier nos dirigeants dans les bureaux, étaient préoccupés par le fait que nous ne pourrions pas le réaliser, que les conclusions de l’enquête initiale nous donneraient trop de problèmes et trop coûteux à résoudre.

Nous avons trouvé des problèmes et nous avons trouvé des inégalités que nous devions résoudre et nous les avons résolus. Cela a coûté de l’argent et cela nous a obligés à ne pas effectuer de représailles rétrospectives, mais à reconnaître que nous avions laissé des gens trop longtemps.

En amenant nos dirigeants le long du processus et en partageant et en écoutant leurs préoccupations, il n’était pas difficile de résoudre leurs préoccupations parce que les gens savaient que c’était la bonne chose à faire. Nous avions pris un engagement et nous ne pouvions pas boucler à la dernière minute.

Quelle a été la réponse de l’industrie à vous recevoir cette certification?

J’ai reçu beaucoup de questions de pairs et d’amis dans d’autres endroits.

Mais on ne me demande pas encore, à part cela et quelques autres conversations, Comment l’avez-vous fait?. Tout le monde m’a demandé «  Pourquoi l’avez-vous fait  », d’une manière presque interrogeante de remettre en question comme «Pourquoi avez-vous fait ça?», «Ça a dû être vraiment difficile», «Cela ne vous a pas coûté beaucoup d’argent ? ‘, Pourquoi voudriez-vous être si transparent?.

Mais il y a quelque chose là-dedans. Je pense que l’industrie me demandant pourquoi nous avons fait cela, expose honnêtement un peu de peur et de préoccupation.

Ce n’est pas une accusation, mais ce n’est pas une industrie qui a été à l’avant-garde des problèmes d’égalité, de diversité et d’inclusion. Les gens se battent pour un environnement de travail plus diversifié et plus équitable dans chaque industrie, y compris le nôtre, depuis trop longtemps.

Mon seul espoir est que cela inspire les autres à faire de même.

L'épicerie
Comment l’égalité des sexes et la parité des sexes affecteront-ils votre travail?

La plupart du marketing créatif a besoin de communiquer